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Catégorie: Blogs Persos
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Résultats concours 2010 Blog Emploi RégionJob
Chers Lecteurs, Le jury du concours de Blog proposé par RégionJob en partenariat avec Alapage vient de rendre son palmarès et je vous propose de découvrir les résultats détaillés de ce concours 2010. Un grand bravo à tous les participants pour ce grand événement du web français, ce concours organisé depuis 4 années par RégionJob est une occasion unique de découvrir le meilleur du Blogging Emploi avec les lauréats des cinq catégories présentes cette année : Meilleur blog emploi : 1 - Buy my brain 2 - En aparté 3 - Il faut que ça sorte ! 4 - Acqualin, le blog de la qualité 5 - Recruteur et candidats Meilleur blog Métiers du web : 1 - Le blog d'Antoine Dupin 2 - Superbibi 3 - Keeg 4 - Kriisiis 5 - Pink SEO blog Prix du meilleur billet : 1 - Job hunting - Répondre à une lettre de rejet, et (potentiellement) décrocher le job 2 - Seniorette made in web - Jeune quinqua, j'apporte beaucoup d'avantages à l'embauche dans ma besace ! 3 - Juridicament votre - Licenciés pour propos tenus sur Facebook 4 - Pascal François l'indélocalisable - Je vous remercie Madame... 5 - Florence Sinoir - Quoi ? Je suis sur le web ? Prix de l'originalité : 1 - 3 mois de préavis 2 - Yatuu 3 - Stouf et Jean-Ouf 4 - Casual Office 5 - Un blog de traits et de mots Prix spécial du jury : 1 - Questions d'emploi 2 - Jean-Nicolas Reyt 3 - Community manager, pas qu'un métier ! 4 - Psycho Boulot Perso 5 - Opération 106 Prix du public : 1 - Le blog agroalimentaire 2 - Une ingénieure ingénieuse en bioinformatique 3 - My robotic love 4 - Esperluette 5 - Julien Levêque Je vous invite a visiter, à lire, à commenter et surtout à soutenir tous ces blogs qui montrent toute la vitalié, la créativité et l'énergie du blogging Emploi en France. RecruteuretCandidats se place à la 5ème place dans la catégorie "Meilleur Blog Emploi", merci au jury pour cette récompense et surtout un grand merci à tous mes lecteurs pour votre fidélité, vos mails, vos commentaires, vos encouragements et remerciements que je reçois tout au long de l'année. Au plaisir d'échanger prochainement avec vous tous !
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Quatrième édition du Concours de l’été des blogs emploi
Chers lecteurs, RégionJob et son partenaire Alapage organisent la quatrième édition du Concours de l’été des blogs emploi, je vous laisse découvrir les modalités de ce concours sur cette page de présentation. Une occasion unique pour vous de découvrir de nombreux blogs emplois, des personnes passionnées par leur métier, des professionnels, des chercheurs d’emploi ainsi que des virtuoses des réseaux sociaux et du web 2.0 et surtout de développer votre réseau… Pour les découvrir, suivez ce lien : Blogs inscrits au Concours de l’été. Pour le fun et notamment la « gagne », les participants mais aussi les votants seront récompensés par de nombreux lots !!! Une pluie de cadeaux : Netbook, disque dur multimédia, lecteur MP3/ MP4, des places de cinéma… Alors à vos votes !!! Récompensez les meilleures blogs emplois et notamment les personnes qui y consacrent de nombreuses heures pour vous informer et vous faire découvrir, leurs métiers, leur projet professionnel et leurs recherches d’emploi. A cette occasion, votez pour RecruteuretCandidats...Pour votre information, mon PC perso vient de rendre l’âme après 2 ans de loyaux services (les boules !!!)… Je profite donc de ce concours pour lancer l’opération : un netbook pour Laurent :) … Alors votez en cliquant sur ce lien : Je vote pour RecruteuretCandidats et participe à l’opération un Netbook pour Laurent :))) Au plaisir de vous lire
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De quelles façons un recruteur analyse-t-il votre CV ?
Chère Fama, Vous m’interrogez par mail sur la qualité de votre CV : 1) « … Est-ce que mon CV est réellement vendeur ? … » 2) « … Dans le cadre d’une candidature spontanée, comment trouver un titre à mon CV qui ne me limite pas d'entrée auprès d’un recruteur ? … » 3) « … Lorsque vous regardez mon CV que voyez-vous ? … Que vous inspire mon parcours ?… » 1) En réponse à votre première question, je vous retourne une question : pensez-vous réellement que votre CV se doit d’être vendeur ? En effet, alors que l’on achète souvent sous le coup d’une impulsion, d’un désir, d’une envie, sans trop y réfléchir… Un recruteur n’achète pas un CV, de belles couleurs, de jolis logos, une belle présentation, de l’originalité, du BlingBling, du BlangBlang, une vidéo rigolote ou une affiche 4par3… Il sélectionne les CV en rapport avec sa « commande » et notamment au travers de sa fiche de poste et du profil du candidat qu’il aura établi avec votre futur n+1… La réponse à votre question est donc simple : le recruteur n’achetant pas votre CV, celui-ci n’a pas à être vendeur. Il faut simplement que votre CV soit en correspondance avec sa recherche pour qu’il le sélectionne. 2) Dans le cadre d’une candidature spontanée le meilleur des titres est le non titre ! En effet, le propre d’une candidature spontanée est de pouvoir s’ouvrir aux opportunités d’une entreprise qui ne sont pas portées à votre connaissance... Ne pas mettre de titre sur votre CV, vous ouvre donc les portes de l’entreprise bien plus que le ferait un titre, qui aura pour conséquence de vous restreint à une fonction ou un environnement métier. Pour vous garantir une candidature spontanée de qualité, c’est votre lettre de motivation qui joue un rôle fondamental et non votre CV… Celle-ci se doit d’être très qualitative afin d’éveiller l’intérêt du recruteur. Il s’agit pour vous d’exposer avec clarté : votre projet professionnel et surtout vos motivations à rejoindre l’entreprise de « vos rêves ». 3) Pour répondre à votre troisième question, un CV ne se regarde pas, il se lit et dans le meilleur des cas il s’analyse… Un recruteur expert de son métier ne passe pas de longues heures sur un CV, bien souvent moins de une minute suffise pour faire une première sélection. Il affinera par la suite son choix notamment au travers des lettres d’accompagnement qui font bien souvent la différence entre les bonnes et excellentes candidatures, malheureusement très peu de candidats s’attachent à envoyer des lettres de motivations de qualité… Pas de grands secrets à vous révéler sur la technique de lecture d’un CV, il s’agit d’une lecture en zigzag (de gauche à droite et de haut en bas) qui permet de voir : 1) L’âge du candidat, n’en déplaise aux extrémistes des « critères de sélection non discriminant ». En effet, si le profil du candidat exige une expérience de 15 années, il est rare de trouver ce critère chez une personne de 25 ans et il en va de même pour la recherche d’un débutant, très rare à partir d’un certain âge. 2) Le titre nous apporte des informations sur le positionnement du candidat, ne pas mettre de titre oblige le recruteur à approfondir. En effet dans le cadre d’une recherche d’un commercial passeront inévitablement à « la trappe », dès le premier tri, les CV avec un titre de « Responsable » ou de « Chef des Ventes »… Ne pas mettre de titre sur un CV est un avantage, notamment dans une phase de tri. N’oubliez pas qu’un CV n’est pas conçu pour vous plaire ou plaire à votre entourage, mais pour passer cette étape de tri. 3) Puis l’analyse des blocs d’expériences, le recruteur analyse la durée des expériences, le poste occupé, la taille de l’entreprise (préciser CA, nombre de collaborateurs) et les mots clefs mis en évidence (la couleur et le gras sont de bon aloi, sans virer sur le mode Arc-en-ciel), mais aussi des résultats chiffrés… Il s’agit donc pour vous d’être le plus limpide possible et de faire ressortir clairement ses différents éléments. 4) Suit la lecture des études, si le profil du candidat exige un BTS en plasturgie, les formations Gestion en PME-PMI ne seront pas retenues… 5) Les informations à bien mettre en avant : la mobilité géographique et le niveau de maîtrise des langues. Pour conclure, un candidat se doit d’optimiser ses candidatures pour ne pas perdre du temps et envoyer sa candidature aux offres qui sont le plus en correspondance avec la recherche du recruteur. CV vendeur ou pas vendeur, c’est avant tout l’adéquation avec la recherche qui déterminera la réussite du Recruteur, mais aussi celle du Candidat. Dans l’attente de vos commentaires et réactions.
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Un conseil pour bien trouver son chemin...
Chers lecteurs, Sous ce beau soleil et à l'approche d'un long week-end pour bien recharger nos batteries et profiter enfin d'un temps de printemps... Voici en photo un conseil pour bien trouver son chemin, mais aussi pour arriver à l'heure à un entretien de recrutement... A cette occasion, je vous prie de lire ou de relire un billet à ce sujet "Ponctualité et entretien de Recrutement". Vous souhaitant à tous un agréable week-end !!!
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Le stress du Manager versus le stress du candidat
Chers lecteurs, Bien souvent l’entretien de recrutement est abordé sous un angle : l’angoisse, le stress, l’inquiétude, l’appréhension du candidat. Ce dernier abordant l’entretien abordant comme une épreuve difficile et compliquée… Néanmoins, n’avez-vous jamais pensé au Recruteur et plus particulièrement au Manager en situation de recrutement ? Que se soit à l’occasion d’une création de poste ou d’un remplacement, mais aussi de la définition du profil du candidat à son intégration, mon métier de Recruteur est avant tout un métier d’accompagnement, de conseil et de soutien auprès d’un Manager qui est en recherche du candidat « idéal » et qui bien souvent « stress » tout autant si ce n’est plus que le candidat lui-même… Imaginez la situation et mettez-vous à la place de ce Manager en recrutement : en maîtrise de son métier, dans ses objectifs, une équipe à la hauteur de ses attentes et de son entreprise… Et là , patatra ! Son meilleur collaborateur est promu sur une autre fonction. Joie et félicité pour ce Manager : mission accomplie pour lui, celui qu’il a formé, accompagné, soutenu et fait évoluer jusqu’à sa promotion quitte son équipe, quelle belle réussite ! Une fois passée ce moment d’allégresse, commence la phase d’inquiétude pour le Manager : de nouveaux objectifs sont à l’ordre du jour, sans compter la réorganisation de son service… Avec la « cerise sur le gâteau », il faut recruter pour remplacer notamment l’un de ses meilleurs collaborateurs. Redéfinir les missions, car bien évidemment le poste à évoluer, son environnement, son périmètre d’action… Définir un profil : formation initiale, compétences, expériences, traits de caractères, potentiel… Ne pas tomber dans le piège du clonage, le fameux : « il me faut le même… » ou encore le mouton à cinq pattes avec la laine rose, il est très recherché celui-là , mais bon je ne l’ai encore jamais rencontré. D’ailleurs si vous en avez dans vos « bergeries », n’hésitez pas, je suis preneur :))) Commence le recrutement… Le besoin est urgent, il l’est toujours en recrutement ! Car bien évidemment le collaborateur promu ne sera plus dans l’équipe d’ici trois mois (au plus tard), de toute façon son futur manager n’aura pas la patience d’attendre plus ! Un recrutement se déroule sur un temps de 4 à 6 semaines, de la diffusion de l’annonce à la signature du contrat… Autant vous dire que ce temps peut quelques fois être plus long et atteindre l’année. Je vous laisse imaginer l’état de notre manager et son « taux de stress » voire son « taux d’énervement »… A ces 4 à 6 semaines, ajoutons le temps de préavis. Donc un manager qui recrute voit bien souvent arriver son collaborateur au sein de son équipe dans un délai de 4 à 6 mois. Alors en tant que candidat, mettez-vous à la place de ce manager, essayez de comprendre son état de « stress » ou « d’angoisse », tout ce qu’il peut mettre comme espoir, comme doute et comme questionnement lors des entretiens. Recruter pour lui est un événement particulier avec de nombreuses conséquences. Sans compter que ce n’est pas son « métier premier » et qu’il prend sa décision sur un entretien de recrutement dont le temps peut paraître parfois très court. 1h30 à 2h00 de temps d’entretien pour s’engager sur une candidature, c’est un exercice difficile, fort de sens et d’engagement ! Donc ce que vous vivez en tant que candidat, le Manager que vous avez en face de vous le vit aussi… N’y aurait-il pas là un terrain d’entente entre vous et ce Manager ? Il en ressort donc une règle en tant que candidat : faire preuve d’empathie peut bien souvent vous faire remporter la partie lors d’un entretien ! Pour cela intéressez-vous au travers de vos questions : à l’historique du poste à pouvoir, des attentes et objectifs de votre futur Manager sur son environnement professionnel, de votre place dans son équipe, du programme d’intégration prévu… Rassurez-le, intéressez-vous à son quotidien, sécurisez sa prise de décision sur votre candidature. Un conseil, exploitez cette piste lors de vos entretiens et pensez toujours que votre interlocuteur vit un moment intense dans sa vie de Manager au même titre que vous en tant que candidat. Vous laissant réagir à cet envers du décor dont les candidats me paraissent bien souvent éloignés ou peu conscient… Au plaisir de vous lire.
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Graphologie et Recrutement
Chers lecteurs, Récemment sur Twitter je réagissais à une interpellation par ce tweet : « Graphologie et recrutement... J'hésite entre charlatanisme :) ou méthode d'un autre temps ? » Pas facile de résumer sa pensée en 140 caractère comme le veut le système Twitter… Heureusement que les blogs existent et permettent d’approfondir, mais aussi d’éclairer certains des propos tenus sur Twitter… N’en déplaise aux nombreux « cassandre » qui prédisent « la mort des blogs » avec la montée en puissance du MicroBlogging… Les blogs ont encore de beaux jours devant eux, car ils peuvent notamment approfondir des tweets qui laissent certainement beaucoup de lecteurss sur leur faim ! Revenons à notre sujet : graphologie et recrutement Mes fonctions de Recruteur m’ont de nombreuses fois confronté à différentes techniques et méthodes de recrutement que je classerai en 2 catégories, celle des : - Charlatans : graphologie, numérologie, astrologie… Et j’en passe et des meilleurs ! - Scientifiques : test, outil d’évaluation de personnalité, assessment… Comme vous pouvez le constater, je classe la graphologie dans la catégorie des méthodes exotiques pratiquées par des charlatans… Le terme de charlatan est fort, mais il marque d’une part ma réprobation face à ce procédé élevé par certains au rang de méthode scientifique et d’autre part pour provoquer le débat… Il est navrant de constater que la graphologie a pignon sur rue dans le monde du recrutement : - reconnue par la norme Afnor-NF-X50-767 destinée aux Cabinets de recrutement en tant qu’outil d'aide à la sélection professionnelle. - le GGCF - Groupement des Graphologues Conseils de France est agréé comme centre de formation et se reconnu comme un syndicat professionnel… Alors que le diplôme de Graphologue n’est pas reconnu en France ! - googleiser le terme « graphologie », vous constaterez que le premier lien « http » lie allègrement « graphologie » et « emploi »… - Cerise sur le gâteau, je vous invite à découvrir le site de l’EPG "Ecole de Psycho-Graphologie", vous pourrez découvrir l’enseignement de la « caractérologie ! Tout ceci est surprenant, alors que la plupart des études scientifiques, récentes ou pas, menées par de vrais universitaires (avec de vrais diplômes reconnus) n’ont jamais réussi à prouver la capacité de la graphologie à déterminer la personnalité et les performances professionnelles. D’ailleurs, l’absence de validité scientifique de cette pratique ainsi que sa non pertinence dans l’évaluation professionnelle la rende même illégale dans certains pays. Alors pourquoi la norme Afnor-NF-X50-767, (ce code fait très Star Trek, vous ne trouvez pas ?) la considère-t-elle comme un outil d’aide à la sélection professionnelle ? Apathie du législateur face à un puissant lobby ? Une manne pour les cabinets qui voit en la graphologie la possibilité d’augmenter leurs honoraires ? Je vous laisse y trouver l’explication que vous souhaitez… Néanmoins, la prochaine fois qu’un recruteur ou un cabinet vous propose une graphologie, prenez cela avec humour (riez à chaude larme) et sauvez-vous ! De peur d’être embauché dans une entreprise dirigée par des adeptes du charlatanisme et autres PsychoGourou. Au plaisir de vous lire sur ce thème.
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Dans la peau d’un Consultant en Recrutement
Chers lecteurs, Je vous invite à découvrir le 2ème billet de Jeremy... Intermédiaire entre son client et les candidats qu’il se doit d’approcher, tout Consultant en Recrutement s’est, je pense, déjà retrouvé confronté à certaines situations qui mettent parfois sa patience à rude épreuve. Un Consultant ne sera pas l’autre, les pratiques en matière de recrutement peuvent être radicalement différentes d’une entreprise ou d’un cabinet à l’autre. Cela étant, et bien que la façon de mener un entretien aujourd’hui va nécessairement dépendre de la personne qui se trouve en face, il demeure quelques points sur lesquels je suis et je resterai intransigeant, tant avec mes clients qu’avec mes candidats. Que vous soyez candidat ou client final (recruteur), force est de constater que votre dénominateur commun trouve parfois son origine dans vos critères de recherche pour le moins dérangeants. Candidat, client, vous vous y retrouveraient sans doute au travers de ces quelques exemples emprunts de mon quotidien : liste non exhaustive de ces répliques qui mettent mal à l’aise le Consultant en Recrutement. Du côté candidat : - L’effet « mission top secrète » : Le consultant : Pour quelle raison avez-vous quitté votre dernier poste ? Le candidat : Nous avons négocié mon départ dans le cadre d’un arrangement amiable. Le consultant : Vous avez procédé à une rupture conventionnelle ? Le candidat : Absolument. Le consultant : Pourriez vous m’expliquer ce sur quoi à porté cet arrangement ? Quelle en est la source ? Le candidat : C’était une rupture conventionnelle pour motif personnel. Le consultant : Personnel ? C'est-à -dire ? Le candidat : Oui. Personnel. « Gros blanc » dans la conversation. Le candidat n’en dira pas plus. Le consultant ne doit pas en arriver aux détails de la vie privée. Comment manœuvrer pour sortir de cette impasse ? Et surtout, plus important, pourquoi manœuvrer ? Car, non, le consultant n’en restera pas là . L’argument est bien trop maigre et si certains candidats pensent aujourd’hui pouvoir se cacher derrière cette réplique devenue phénomène de mode qu’est le recours à une rupture conventionnelle, le consultant va nécessairement chercher à ouvrir ce dossier top secret. Mais alors pourquoi le consultant insiste t-il ? Intermédiaire entre vous, le candidat et son client, le consultant se doit dans le cadre de son travail de fournir suite à l’entretien un dossier/rapport/brief/note de synthèse, appelez ce document comme vous le voulez : le client exigera dans la plupart des cas un quelque chose retraçant le déroulement de l’entretien, ce quelque chose portant tant sur l’aspect personnalité que l’aspect technique. Dans le doute, un recruteur (client) s’abstient. Dans le doute, un consultant fera de même, il n’engagera pas l’image de son cabinet sans avoir eu réponses aux questions qu’il estime être nécessaires de poser pour bâtir un dosser solide. Ne voyez pas en un consultant insistant sur ces raisons qualifiées de personnelles un apprenti psychologue visant à jouer d’une curiosité maladive : le consultant cherche à constituer un rapport qui se voudra rassurant pour le client, de par la précision des informations qu’il communiquera. Mettez vous à la place du consultant, qui, face au client (exigeant, et à raison) serait dans l’incapacité de justifier le motif pour lequel vous avez quitté votre dernière structure. Le client, à raison toujours, mettra de côté les candidatures « floues », et le motif de départ des différents postes que vous avez occupés sera une constante, un élément prépondérant pour celui-ci : Le motif est personnel ? Très bien, mais veillez tout de même à apporter quelques éléments complémentaires visant à démontrer que le client ne risque pas de devoir relancer son processus de recrutement, suite à votre départ « imprévu », pour ces mêmes raisons personnelles que vous n’avez pas souhaité expliciter. - L’effet « Je ne vois pas plus loin que le bout de mon nez » : Vouloir trouver un travail près de chez soi, c’est humain. Vouloir trouver un travail trop près de chez soi, c’est, pour le consultant, énervant : Le consultant : Quel périmètre de recherche puis-je envisager ? Combien de temps de route, de kilomètres, êtes vous prêt à faire le matin par exemple ? Le candidat : 10/15 Km. « Gros blanc » dans la conversation. Pour le peu que vous n’ayez pas explicité clairement la raison pour laquelle vous avez quitté votre dernier poste, on arrive déjà au deuxième gros blanc dans la conversation. Mon conseil sera donc très simple : pour pousser les portes d’une entreprise, il faut déjà commencer par pousser celle de chez soi. Plus clairement, vous n’avez pas besoin de l’appui d’un intermédiaire (qu’il soit consultant en recrutement ou agent en agence d’emploi) si vous recherchez une entreprise à deux pas de chez vous. Prenez les pages jaunes, et adressez une candidature spontanée aux entreprises dans un rayon de 10 km. A moins de résider en plein quartier d’affaire, votre recherche ne devrait pas dépasser les deux heures. Etre candidat, c’est être prêt à faire quelques efforts, alors oui, il faudra peut être faire dix minutes de route de plus le matin par rapport à votre précédent emploi, mais l’intérêt du poste peut sans doute justifier cet effort, ne dit-on pas que la fin justifie les moyens ? - L’effet «(in)disponible » : Le consultant : Vous êtes en poste actuellement, en cas de départ, quelle est votre date de disponibilité ? Quelle est la durée du préavis à effectuer ? Le candidat : un mois ou deux, je ne sais pas. Mon préavis peut être négociable. Enfin peut être... Fâcheux comme élément de réponse. Une fois de plus, je vous invite, candidats, à vous mettre à la place du consultant mais aussi à la place du client. Ce dernier peut se retrouver dans une situation d’urgence (et nous verrons justement plus loin dans quel cas). Aussi, votre date de disponibilité se doit d’être clairement définie, arrêtée dans le temps. Je vous invite donc à prendre le temps, avant tout entretien, de vous renseigner sur votre date maximum de disponibilité : Contractuellement parlant, quelle est la durée de votre préavis ? Conventionnellement, vous est-il possible de rendre ce préavis négociable ? Votre employeur est-il au courant de vos démarches ? Est-il conciliant ? Si vous travaillez sur une activité cyclique/saisonnière, est ce la bonne période pour tenter de négocier votre préavis ? Avez-vous connaissance de collègues ayant pu négocier la durée de leur préavis ? Si le client est enclin à vous recevoir en entretien car vous avez précisé à son intermédiaire, le consultant, que vous étiez disponible sous quinze jours là où finalement vous ne pourrez vous libérer que sous deux mois, il est fort probable que votre candidature ne soit pas retenue si le poste est à pourvoir rapidement, et ce afin d’éviter que le retard, justifié par le poste vaquant, ne vienne à devenir insurmontable. Pour les fonctions liées à l’administration du personnel par exemple, ou encore à la comptabilité/fiscalité, certains éléments sont à produire pour une date butoir (déclarations). Le client n’aura donc d’autre choix que de recruter un candidat qui puisse être à même de tenir le poste en temps et en heure pour éviter tout redressement de l’administration publique. Soyez donc le plus précis possible quant à votre date effective de disponibilité, et surtout, soyez transparent. - L’effet « Vendeur » : Un consultant en recrutement présentera rarement, sauf mauvaise pioche, un seul candidat à son client. Sans pour autant polluer la boîte mail de son client, sans pour autant jouer la carte de la volumétrie démesurée, il transmettra à son client trois à quatre profils, sensiblement identiques, en terme de compétences, de technicité, de personnalité. Le moindre droit du client (est-il utile de préciser que c’est tout de même lui qui fait le chèque au final…) c’est celui d’avoir un minimum le choix. Alors comment conforter un consultant que lui fera le bon choix en transmettant votre dossier suite à l’entretien, là il rencontrera peut être une bonne dizaine de personnes ? Le consultant : Qu’est ce qui me permet d’appuyer votre candidature ? Y a-t-il des éléments que nous n’avons pas évoqués de par l’exploration de votre parcours et de votre CV que vous souhaiteriez mettre en avant ? Le candidat : Je ne sais pas. Le consultant : Y a-t-il des éléments qui me permettraient de voir ce en quoi le poste est fait pour VOUS et pas une autre personne ? Le candidat : Je ne sais pas. Il faut le reconnaître, les candidats s’attendent encore bien trop souvent à ce qu’un consultant lui pose la fameuse question relative aux défauts et aux qualités. Sorti de ce cadre pour lequel ils ont (plus ou moins) préparé leur réponse, les échanges sont parfois aussi chaleureux que dans une salle d’attente chez le dentiste. Alors pour toutes celles et tous ceux qui rencontreraient encore du mal « à se vendre » (l’expression n’est pas « jolie jolie » mais le consultant doit pourtant avoir un maximum d’éléments pour appuyer favorablement votre candidature). Là encore, je vous invite à être transparent. Ne cherchez pas l’originalité s’il n’y en a pas. Evitez les automatismes en lesquels plus personne ne croit (je suis dynamique, motivé, pointilleux…). Reprenez par exemple le compte rendu de vos précédents entretiens annuels, votre N+1 a sans doute fait état au cours de ces entretiens annuels des points sur lesquels vous aviez su vous dépasser. Un consultant recherche également, et surtout, à travers cette question, à voir ce en quoi vous êtes à même de vous adapter à la structure et au contexte de son client. Exemple : un candidat m’a récemment répondu à la question « pourquoi vous et pas un(e) autre » : « je suis quelqu’un de disponible » (autant dire que c’était mal parti au vu du peu de poids à mes yeux qu’à cette réponse). Sauf que celui-ci n’en est pas resté à cette projection verbale de qualité, il l’a argumenté d’une façon tout aussi pertinente qu’irréfutable : « je prends par exemple de mon temps de travail pour vous rencontrer aujourd’hui afin de vous exposer mon parcours et mes attentes vis-à -vis d’un futur poste, là où mon travail demande pourtant beaucoup d’investissement en cette période de l’année, je saurai donc me montrer disponible pour répondre aux attentes de votre client ». Chapeau ! Consultant : convaincu. Au travers de ces quelques exemples, on comprend donc que le consultant n’attend donc pas forcément de l’originalité, il attend de la transparence, de la précision, des éléments factuels (des chiffres par exemple pour les profils commerciaux), et surtout : de l’argumentation. Du côté Client : Exigeant. Un client se doit de l’être. S’il passe par cabinet externe ou par une agence d’emploi, il est en droit d’attendre autant de qualité dans le processus de recrutement que lui n’aurait employé d’effort pour trouver chaussure à son pied. « Rien ne sert de courir, il faut partir à point » Ou presque... Le consultant : Le poste est à pourvoir pour quand ? Le client : Immédiatement ! De suite, c’est urgent ! ASAP ! (as soon as possible) Le consultant : Le poste est à pourvoir dans quel cadre ? Il s’agit d’une démission ? Le client : Non, dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité. Le consultant : Quand votre collaboratrice quitte-t-elle son poste ? Le client : Elle l’a quitté il y a deux semaines, il est donc urgent que vous me présentiez des profils d’ici lundi ! Nous sommes vendredi. 18h. Ravi le consultant. Ravi car il a conscience qu’un heureux événement ne présente aucun signe permettant de déceler sa présence. Ravi car il sait qu’un remplacement pour congé maternité ne peut pas être prévu moins de 48h à l’avance. Pour un processus de recrutement rondement mené, pour présenter des dossiers de qualité (tous les candidats potentiellement positionnables sur ce poste ne sont pas forcément en base de données (vivier) : pour le peu qu’il faille un(e) candidat(e) trilingue anglais/chinois/français, maîtrisant tel et tel logiciel (un impératif) et disponible immédiatement, il faut un peu de temps. S’engage alors une course contre la montre. Je pars donc du principe que sur ce type de recrutement, un minimum d’anticipation serait appréciable si l’on veut faire un travail correct. - L’effet « Dolly » : Le consultant : Quel type de candidat(e) recherchez vous ? Le client : nous avons déjà eu l’occasion de travailler ensemble il y a 5 ans, nous avions recruté par votre biais Madame X, c’est très simple, il nous faut exactement la même ! » Alors notre client recherche un mouton à cinq pâtes, clone de la personne recrutée pour ce même poste il y a cinq ans car celle-ci avait donné satisfaction. Le consultant répondra bien entendu qu’il a bien saisi la problématique. « D’accord ». Ou presque... Entre l’arrivée de la personne précédemment recrutée et son départ, se sont écoulés par moins de cinq ans, cinq ans pendant lesquels le contexte, l’environnement de l’entreprise a changé, évolué. De même, notre « Dolly » première génération a également évolué, son poste n’est certainement pas resté à l’identique celui qu’elle a pu occuper à ses débuts : elle a pu développer des automatismes et une technicité sur son poste, et bien entendu d’autres aptitudes, d’autres compétences. En d’autres termes, recruter aujourd’hui Madame X sur son poste d’il y a cinq ans serait sans doute une erreur. Il est préférable de cibler ses recherches sur quelqu’un qui puisse reprendre les fonctions de Madame X telles qu’elle les occupe aujourd’hui, et non pas celles qu’elle occupait il y a cinq ans. Si un candidat répond à un poste, il lui donne également sa raison d’être. C’est le candidat, devenu employé, qui lui confère la crédibilité. Il modèle également le poste en quelque sorte. Aussi, recruter le clone de Madame X telle qu’elle était, il y a cinq ans, ne garantit en rien la bonne tenue du poste. Sans pour autant encourir le risque de déplaire à un client, je n’applique pas le système « photocopie de candidats ». On gère l’humain, on travaille avec des hommes, des femmes, tous et toutes aussi uniques que peuvent l’être des empruntes digitales. Si nous encourageons nos candidats à faire preuve de souplesse et à démontrer ce en quoi ils sont « adaptables », on est en droit d’attendre que nos clients jouent également le jeu, et se montrent, parfois, un peu plus souples. D’autant qu’en matière de recrutement, souplesse n’a jamais été incompatible avec exigence. Au plaisir de découvrir vos réactions à ce billet.
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L’art de mener un entretien de recrutement
Chers lecteurs, Je vous propose de découvrir une vidéo sur le thème de l’entretien de recrutement et de l’humour, pour visionner cet extrait cliquez sur cette image : Retrouvez de nombreuses vidéos sur le site de Théâtre à la Carte. Un organisme qui propose des prestations de formations en utilisant un outil formidable la mise en scène théâtrale, avec un slogan juste : L’art de jouer pour former et communiquer. Cette série de vidéos intitulée « Management Comedy » est co-produite par L’Expansion.com et Théâtre à la Carte. Au plaisir de vous lire.
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Trouver un équilibre entre vie personnelle et professionnelle
Chers lecteurs, En ligne depuis le 30 septembre, vous avez été 208 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question : Quels sont vos objectifs professionnels ? Résultat de ce sondage : - 52% trouver un équilibre entre vie personnelle et professionnelle (110 votants) - 15% vous spécialiser dans un domaine (30 votants) - 14% avoir un haut niveau de revenu (28 votants) - 7% lancer votre propre entreprise (15 votants) - 6% multiplier les expériences (14 votants) - 5% travailler à l’international (11 votants) La recherche d’un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ressort donc à travers cette consultation comme un élément important pour de nombreux lecteurs de RecruteuretCandidats. Bien que celle-ci semble plus préoccuper les diplômés de l’enseignement supérieur, c’est à dire les cadres et agents de maîtrise en entreprise. A contrario, des employés et ouvriers qui apparaissent plus soucieux de la sécurité de leur emploi… Il paraît intéressant de commenter ce résultat à travers deux questions : 1) Pourquoi cette recherche d’équilibre est-elle devenue une priorité pour une partie de la population active française ? Alors que chacune de ces deux sphères : vie personnelle et professionnelle apparaissent de plus en plus interdépendantes, interconnectées, sans frontière et avec une « porosité » de plus en plus accrue l’une pour l’autre. Il semble donc juste que la recherche de cet équilibre soit devenue une priorité pour de nombreuses personnes. 2) Quelle peut-être l’origine à cette recherche d’équilibre ? Effet 35 heures, génération Y, malaise des cadres, désaffection des salariés envers les entreprises ? Un petit mélange de tous ces différents éléments et notre cocktail « Equilibre entre vie personnelle et professionnelle » prend forme, ne manque plus qu’un élément primordial : l’avènement des NTIC dans le monde du travail et notamment la portabilité du travail au travers des Smartphone, PC portable, carte 3G, wi-fi… Toutes ces nouvelles technologiques nous facilitent la vie au travail, nous libèrent et nous affranchissent d’anciennes contraintes, tout en donnant de nouvelles frontières au modèle classique du travail « boulot, métro, dodo » des années 60. Aujourd’hui, nous pouvons travailler (en connexion avec notre entreprise, nos clients et fournisseurs) dans nos déplacements, un peu près partout et à toute heure ! Néanmoins, ces nouveaux outils sont intrusifs et « addictifs », accentuant la porosité entre vie personnelle et professionnelle… Sans compter la montée en puissance d’internet dans nos vies (privées et professionnelles), des réseaux sociaux, du télétravail… Tous ces éléments se mélangent, s’interconnectent, se croisent et se recroisent dans un flux d’informations incessant… Toutes ces nouvelles technologies, sans compter les nombreuses à venir, nous posent question sur notre rapport au travail et son impact dans notre vie personnelle. L’enjeu est simple, mais tout à la fois complexe : « dompter » ces nouvelles technologies pour nous libérer des anciennes contraintes du type « métro,boulot, dodo » sans altérer les frontières entre vie personnelle et professionnelle. Vous laissant réfléchir à cette analyse, RecruteuretCandidats vous propose un nouveau « sondage du moment » : Pensez-vous qu’il existe dans votre entreprise une inégalité de chances dans l’évolution de carrière des femmes par rapport aux hommes ? 1) Oui, rien n’est fait pour favoriser leur évolution professionnelle. 2) La situation doit encore s’améliorer mais mon entreprise a une vraie politique en faveur des femmes. 3) Non, les chances d’évolution sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Au plaisir de vous lire prochainement.
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RecruteuretCandidats sur Twitter
Chers lecteurs, RecruteuretCandidats vous propose une nouvelle rubrique sur twitter : 1 jour, 1 recruteur, 1 question… L’objectif de cette nouvelle rubrique : vous adresser chaque jour une question de Recruteur, le plus souvent de mon « cru », mais aussi « glané » auprès de mes collègues, de relations… Je vous invite donc à suivre cette nouvelle rubrique sur mon compte twitter : laurent665 Au plaisir
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Recherche Jeune Diplômé pour témoigner à l’émission « Zone Interdite »
Chers lecteurs, RecruteuretCandidats s’associe à l’émission « Zone interdite » de M6 et offre la possibilité à des jeunes diplômés (Bac+2 et plus) de témoigner de leur situation professionnelle face à la crise. Je vous invite à découvrir l’appel à témoin émis par Quentin : « Pour un documentaire pour l'émission "Zone interdite" sur les jeunes diplômés et la crise, nous recherchons un jeune diplômé (Bac+2 et plus) en recherche d'emploi et qui ne trouve pas du fait du contexte actuel et qui, à défaut d'aide financière parentale/familiale, doit cumuler les emplois d'appoint et "petits boulots" pour subvenir à ses besoins ». Pour toute précision ou question ou si vous êtes intéressé(e), n'hésitez pas à contacter Quentin par téléphone au 01.41.92.64.67 ou par mail à quentin.lavogez@m6.fr. Merci pour votre aide et vos réponses à cet appel à témoin.
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Les coulisses du Marché du Travail – Chapitre 1 : Les Jobboards
Chers Lecteurs, A la suite d’un échange de mail avec un chercheur d’emploi qui me demandait : «… je voudrais percer le mystère qui plane pour moi autour des différents acteurs du Marché du Travail… » RecruteuretCandidats vous propose une série de billet intitulée « Les coulisses du Marché du Travail ». Vous laissant découvrir le premier billet de cette série consacré aux jobbards et à leurs utilisations par les recruteurs. Chapitre 1 - Les Jobboards : Nous pouvons les regrouper en trois catégories : 1) Les sites spécialisés par métier (RHJob), par secteur d’activité (SupplyChain.fr), sur une thématique (géographique comme RégionJob), institutionnel (pôle emploi) ou bien encore sur une catégorie (les cadres pour Cadremploi) 2) Les sites généralistes (Monster) 3) Les métamoteurs de recherche qui regroupent les annonces d’emploi des différents sites comme optioncarrière ou Keljob. Ces Joboards ont deux principales missions : - diffuser des annonces pour les entreprises et cabinets de recrutement, - constituer des bases de CV (Candidathèque). Suite au développement d’internet et dans l’objectif d’attirer le plus grand nombre d’internautes en recherche ou en veille sur le marché de l’emploi, de nombreux Jobbaords ont développé des espaces de conseil, plateforme de blog, études sur les salaires… Les Recruteurs utilisent donc les Jobbaord comme un canal de diffusion de leurs annonces. Ce service est bien évidemment payant… En moyenne une annonce d’emploi en ligne s’établit autour de 800€, les prix s’orientant à la baisse suivant les volumes achetés, il s’agit alors de pack d’annonces de 5, 10, 50 annonces, voire des offres en pack illimité (un peu comme pour votre téléphone portable)… Pour votre information, la diffusion d’annonces via le pôle emploi n’est pas sujette à rémunération (service de l’état oblige). Néanmoins le rédactionnel des annonces est des plus désastreux sur ce site. En effet, la limitation à un nombre de caractères par annonce rendant les offres d’emploi quelque peu « indigeste » à la lecture ainsi qu’à la compréhension du poste. Dommage, car un site institutionnel reconnu comme le premier site emploi de France par son nombre de visiteurs, pourrait par une diffusion d’annonces plus appropriée donner plus de visibilité au Marché du Travail en France. Concernant les Cvthèque, les jobbaords ont très rapidement compris l’intérêt de se constituer des « banques » de CV. D’une part pour fidéliser leur lectorat avec notamment le « push » d’offres d’emploi et d’autre part pour vendre l’accès à leur Cvthèque aux entreprises en recherche de Talents : 1) Le « push » d’offres d’emploi, permet au chercheur d’emploi de recevoir par mail les annonces correspondant à ses critères de recherche. Le candidat n’ayant plus qu’à répondre à une annonce d’un simple click, son CV et sa lettre de motivation étant directement liés à son envoi. Véritable gain de temps dans la recherche d’emploi pour les candidats avec un contre effet pour les recruteurs, celui du syndrome du « clic à tout va»… Les candidats ne prennent plus le temps de lire les annonces, se référant au seul titre et obéissant à la loi du plus grand nombre (plus je clique plus j’ai de chance d’être sélectionné). L’avènement de la recherche d’emploi sur internet a eu pour conséquence une baisse relative de la « qualité » des candidatures (lettre de motivation qui ne correspond pas au poste, titre du CV n’ayant aucun rapport avec l’offre…) si bien que plus de 90% des candidatures ne sont pas en phase avec la recherche du Recruteur… Que de temps perdu pour ces derniers, mais aussi pour les candidats ! Un conseil lisez les annonces, étudiez-les, renseignez-vous avant d’y répondre : Optimisez vos candidatures ! 2) Vendre l’accès des CV déposés par les chercheurs d’emploi aux entreprises en mal de candidats. La relation au candidat s’inverse, ce n’est plus lui qui sollicite de part sa candidature (spontanée ou par annonce) l’entreprise, mais le recruteur qui entre en contact avec le candidat pour lui proposer une opportunité… Ce système permet aux entreprises : - d’entrer en contact avec des candidats en veille sur le marché de l’emploi, - de rechercher des compétences difficiles à trouver sur le Marché du travail. Pour rappel, chaque année le nombre d’emploi non pourvu en France serait selon l’ANPE de l’ordre de 250 000, 300 000 selon l’ANDRH et de 500 000 selon Nicolas SARKOZY… Il existe donc un décalage sur le marché du travail entre les chercheurs d’emploi et les offres d’emploi, problème d’employabilité pour certains, de discriminations pour d’autres, de process de recrutement… Quoiqu’il en soit, la main invisible de notre cher Adam SMITH a quelques difficultés pour réguler naturellement ce satané Marché du Travail français ! Pour répondre à ce décalage, les CVthèques semblent donc être la solution pour combler une partie des postes non pourvus… Néanmoins, la réalité est bien plus complexe et les Cvthèques ne semblent pas être la panacée pour répondre à ce décalage du Marché du Travail. En effet : 1) Les candidats ne mettant pas à jour leur CV régulièrement, considérant que la durée de vie d’un CV est de 6 mois, une base CV se déprécie donc rapidement et sa « valeur » n’est donc que supposée. 2) Très peu de candidat avec des profils recherchés ou des compétences rares intègrent les Cvthèques qui regorgent, en réalité, de profils et de compétences très communes. 3) Pratiquant régulièrement la recherche via des Cvthèque, celle-ci me semble chronophage avec des résultats plus que mitigés. En effet, un candidat en recherche active d’emploi a un projet, des motivations, un secteur d’activité cible, des envies d’entreprise, une idée de poste… Alors qu’un candidat sollicité par un recruteur n’a pas encore fait ce travail personnel sur son avenir professionnel… Peu préparé à une nouvelle aventure professionnelle, de nombreux recrutements réalisés « dans ce sens inverse » de la relation recruteur-candidat s’avèrent être de retentissants échecs ! Dans l’attente de vos commentaires et réactions, je vous invite à découvrir très prochainement les futurs chapitres de cette série « Les coulisses du Marché du travail ».
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« Souriez, vous êtes recrutés »
Je me souviens de mes débuts en tant que « futur recruteur »… Etudiant, l’équipe pédagogique nous rabâchait qu’il fallait préparer son entretien de recrutement, que ce dernier se devait de l’être pour « faire la différence ». Soigner son entrée, soigner sa sortie, se défendre corps et âme pendant le reste du temps, montrer que « l’on en veut ». Aujourd’hui Consultant en recrutement, je vois défiler des candidats aux personnalités aussi variées que surprenantes. Ces entretiens de recrutement, parfois cocasses, parfois risibles, parfois réconfortants, parfois exaltants font du métier de recruteur un métier riche, mais malheureusement encore emprunt de tout un arsenal d’idées reçues. En voici quelques unes (Liste non exhaustive). Idée reçue n°1 : Le recruteur qui vous demande si vous n’avez pas rencontré trop de difficultés pour trouver votre chemin est un personnage sympathique. FAUX. Il s’efforce avant tout de vous mettre en confiance pour la suite de l’entretien... En effet, un Recruteur obtient bien davantage d’un candidat plongé dans un climat convivial : il faut certes rester courtois et professionnel, mais il serait regrettable qu’un candidat répondant aux critères de recherche ne s’en aille chez le concurrent ou décline l’opportunité faute s’être montré « trop entreprenant ou direct ». Aussi, se renseigner sur les facultés d’orientation d’un candidat n’a d’autre but que de meubler le temps qui nous sépare tous deux, candidat et recruteur, de la porte d’entrée du bureau où se déroulera l’entretien. Pour cette même raison, je préconise une vigilance extrême aux candidats trop bavards : l’entretien ne commence pas dans le bureau du recruteur, il commence au moment où vous appuyez sur la sonnette d’entrée. Tout comme un bon candidat se doit d’éviter d’arracher la main de recruteur en le saluant ou évitera l’effet chewing-gum d’une poignée de main nonchalante, il évitera de décharger son stress sur le recruteur en affirmant que les passants l’on délibérément mal orienté pour trouver la route, que Mappy n’était pas assez précis, voire que le plan d’accès sur votre site n’est vraiment pas digne d’un plan Michelin. Qu’un candidat arrive à pied, à cheval ou en métro, l’important pour un recruteur est que son candidat arrive. C’est à dire, à l’heure ! Que vous ayez changé trois fois de pneus sur l’aller tout en réajustant votre cravate le long de ce marathon n’a pas grande importance ! Alors contentons-nous simplement, candidats comme recruteurs, d’être aimable et avenant lors du premier contact visuel. Un recruteur ne couronnera jamais un candidat d’une couronne (sous forme de poste) pour lui avoir relaté dans les moindres détails l’ensemble de péripéties rencontrées sur le chemin, tout au plus, ça ne fera que l’agacer. Idée reçue n°2 : Les tests ne servent à rien dans un processus de recrutement. FAUX. Bien que vos qualifications et vos années d’expériences laissent présager une aptitude certaine à prendre LE futur poste, les tests permettent aussi d’évaluer si vous êtes à même de vous familiariser aux pratiques de l’entreprise et de vous imprégner de sa culture. Rechigner à passer des tests, c’est louper le départ, c’est se prendre les pieds dans le tapis dès la première marche. Oui, votre expérience est là , seulement les trois ou quatre candidats présélectionnés pour le poste seront soumis aux même tests, qu’il s’agisse de tests de personnalité ou de tests techniques. C’est le lot de tout à chacun dans ce type de présélection… Quelques conseils : - jouez le jeu, - ne prenez pas les tests à la légère (un QCM n’est pas une grille de LOTO), - si vous estimez être passé à côté des tests, ne vous dévalorisez : personne n’est infaillible), - ne soyez pas prétentieux en précisant que les tests étaient d’une facilité infantile. Aussi vrai qu’il n’est pas évident de relire l’ordonnance de son médecin, rares sont les recruteurs à avoir suivi une formation médicale. Je vous invite donc à soigner votre écriture (lisibilité, langage, concision) s’il vous est demandé de rédiger quelques lignes sur vos motivations pour le poste auquel vous répondez. Un recruteur ne doit pas avoir à déchiffrer vos notes. Par ailleurs, s’informer quant aux modalités de validation des tests n’est aux yeux du recruteur qu’un acte héroïque et rassurant. N’hésitez pas à demander qui corrige les tests, et quand vous pouvez recontacter le recruteur pour prendre connaissance des résultats. Votre implication dans le processus de recrutement n’en sera que mieux ressentie. Idée reçue n°3 : Les recruteurs cherchent toujours la petite bête – Email diamant, quand tu nous tient… FAUX. Bien sûr, un recruteur appréciera toujours un effort de présentation chez son candidat. Bien sûr, il engagera d’autant sa responsabilité et appuiera d’autant plus votre candidature si vous postulez à un poste de Comptable en évitant chaussettes blanches, jean, baskets et autres excentricités tout aussi inadaptées dans cette situation. Mais surtout, outre votre apparence sur laquelle tout recruteur n’est censé porter aucun jugement… Je vous conseille de faire preuve d’amabilité. Un recruteur pose des questions : c’est tout simplement son métier. Les questions peuvent parfois être délicates, comme « … vous aviez des différents avec votre précédent responsable hiérarchique ? … », le but n’est pas d’incriminer qui que ce soit, ni d’engager avec un candidat un combat de coqs où l’entretien prendrait les formes d’une joute verbale. L’objectif poursuivit est bien plus simple, mais peu de recruteurs l’avoueront. Aussi vrai que 2 et 2 font 4, tout recruteur, quelle que soit son expérience, n’utilise ce type de question que pour être rassuré. En tant que candidat, vous n’êtes pas à l’aise ? Le recruteur non plus ! Le recrutement n’est pas une science exacte, il est donc légitime qu’un recruteur pose des questions visant à se protéger d’une éventuelle « erreur de casting ». Il ne veut pas se tromper. Ne voyez pas en un recruteur à la démarche certes un peu investigatrice un tortionnaire : si le candidat craint de ne pas être choisi, le recruteur peut avoir peur de se tromper, tout simplement. Recruteurs et candidats sont bien sur le même niveau, ce n’est pas un rapport de force, ni un combat, mais un échange qui se doit gagnant gagnant. Alors souriez : vous êtes recrutés !
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Bienvenue à Jérémy sur RecruteuretCandidats
Chers lecteurs, L’un des objectifs de RecruteuretCandidats est de vous apporter une expertise R.H. pour vous conseiller dans vos démarches de Candidats… Afin de poursuivre dans cette démarche et de vous donner l’avis de différents Recruteurs, l’équipe de RecruteuretCandidats s’est étoffée de professionnels des R.H. comme Lucie avec ses conseils personnalisés et RH Junior dans ses aventures. Il est temps d’ouvrir les portes de ce Blog à un nouveau chroniqueur : un professionnel des R.H. et de surcroît à un Consultant en Cabinet de Recrutement, qui se présente à travers un mini CV. Mini CV pour le poste de « Chroniqueur » sur RecruteuretCandidats. Nom : CANONNE Prénom : Jeremy Age : 26 ans Formation : Master 2 en Gestion des Ressources Humaines Parcours : Consultant RH/Recrutement depuis maintenant deux ans au sein d’un cabinet de recrutement, spécialisé sur les métiers de la Comptabilité, de la Gestion, de la Finance et des Ressources Humaines. Prétentions : Accompagnement de candidats dans la définition de leur objectif professionnel, éclairage sur des idées reçues en entretien de recrutement, sur des méthodes et/ou réflexes à avoir en entretien (situation cocasse, irritantes ou enrichissantes), conseil quant à la formalisation d’une candidature (CV, lettre de motivation). Pour faire simple, « que dire, que faire, comment se comporter pour apparaître aux yeux du recruteur comme étant LA pièce manquante à l’organisation et pour décrocher LE poste ? ». Références : Un grand merci à Laurent qui me permet au travers de ce site de faire partager mes idées ! Retrouvez dès demain le premier billet de Jérémy "Souriez, vous êtes recrutés"
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Le CV anonyme entre l’Arlésienne et le gadget
Chers lecteurs, Le gouvernement relance le débat sur le CV anonyme (cf. Article lemonde.fr du 3.11.12)… Alors qu’il ne manque d’un simple décret d’application, attendu depuis mars 2006, pour rendre cette mesure effective et obligatoire. Il semble que celle-ci soit en passe de devenir plus une Arlésienne qu’une réalité tangible et mesurable… Je reste pour ma part très en doute sur l’efficacité d’un tel outil (voir un billet écrit à ce sujet en décembre 2008) qui semble plus être un gadget face un mal terrible dont la France souffre, je veux bien évidemment parler du racisme ! Enfin, pour ajouter un peu d’humour sur ce sujet sensible, je vous invite à découvrir ou re-découvrir la série « brother & brother » qui traite du Cv anonyme avec humour et efficacité… CV Anonyme par Brother and Brotherenvoyé par alleaume. - Dans l'attente de vos réactions sur ce sujet.
http://recruteuretcandidat.blog.rhonealpesjob.com/index.php/post/2009/11/03/XXXXX
Le Recrutement en ligne atteint son plus bas niveau depuis septembre 2005
Cher tous, Pour obtenir des informations sur le marché du Recrutement en Ligne, je vous invite à prendre connaissance du « Monster Index de l'Emploi ». Source d’informations fiables et d’analyses pertinentes sur l’activité du recrutement en ligne, cet Index a été Lancé en juin 2005 et propose une photographie mensuelle des tendances en matière de recrutement au niveau européen. Pour connaître la tendance sur ce mois de septembre en France, qui n’est pas très réjouissante (cf le titre de ce billet), lisez le document ci-joint : « Monster Index de l'Emploi en France ». Le Monster Index de l'Emploi est également disponible mensuellement pour la Belgique, la France, l'Allemagne, l'Italie, les Pays-Bas, la Suède, le Royaume-Uni et l'Europe à l'adresse suivante : http://about-monster.com/employment/index/17 Bonne lecture…
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Mon conseil à Pascale, expliquer le pourquoi de son licenciement à un Recruteur
Chère Pascale, En recherche d’emploi, vous vous posez de nombreuses questions au regard de votre situation : « Faut-il répondre honnêtement aux questions de recruteurs concernant le pourquoi d'un licenciement ? Et faut-il, toujours dans l'esprit de transparence, répondre oui à la question: avez-vous mis la société concernée au prud'homme ? Licenciée abusivement, j'intente effectivement un procès; mais les chasseurs de têtes qui me contactent ne donnent plus suite dès lors que j'ai répondu loyalement. Est-il mieux vu de répondre par: permettez-moi de ne pas répondre à cette question ? ou de répondre quoi d'ailleurs ? » Être transparent lors d’un entretien de recrutement est primordial pour trouver un job à la hauteur de vos ambitions. En effet, mentir, omettre, surévaluer ou embellir vos expériences peuvent amener le Recruteur à se mystifier sur vos compétences. Une erreur qui peut avoir de graves conséquences sur votre parcours professionnel… Une fonction que vous ne maîtrisez pas, un hiérarchique et des collègues qui ne vous reconnaissent pas dans vos responsabilités. Rebondir devient alors difficile et la situation vous entraîne dans un cycle de souffrance dont l’issue est bien souvent un échec sur le plan professionnel. A votre première question : « Faut-il répondre honnêtement aux questions de recruteurs concernant le pourquoi d'un licenciement ? » Ma réponse est oui, absolument oui ! Soyez transparente et présentez-vous tel que vous êtes afin de trouver l’entreprise et le poste qui correspond le plus à vos appétences et compétences ! Expliquez la situation, l’environnement culturel et managérial qui a amené à ce licenciement, c’est la meilleure solution pour trouver un cadre professionnel propice à votre épanouissement et à votre réussite. L’objectif étant de ne pas vous tromper dans votre choix d’entreprise et de poste pour ne pas revivre cette situation. Afin d’expliquer au mieux « le pourquoi de ce licenciement » et d’obtenir gain de cause auprès du Recruteur, je vous conseille d’opter pour la stratégie du « … à charge et à décharge … ». Tout en mettant en exerce que ce licenciement est un échec pour vous et l’entreprise, développez lors de l’entretien ce qui est à votre charge et ce qui est à votre décharge dans cette situation. En effet, un licenciement (même s’il est abusif) n’est jamais le fait d’une seule et unique partie (dans l’esprit du Recruteur), votre objectif : paraître la plus impartiale possible auprès du Recruteur, et, cette tactique du « … à charge et à décharge … » me paraît la plus adéquate pour le convaincre. A votre deuxième question : « Et faut-il, toujours dans l'esprit de transparence, répondre oui à la question : avez-vous mis la société concernée au prud'homme ? » Une fois la situation éclairée par la stratégie du « … à charge et à décharge … », la réponse à apporter au Recruteur me semble couler de source… Comme dans tout conflit, il vous faut un arbitre (dans votre explication, employez ce terme, il me semble plus approprié que celui de juge) dont le rôle sera de trancher entre vos responsabilités et celles de l’entreprise. Vous avez donc fait appel au conseil des prud‘homme pour obtenir la vérité sur les causes de votre licenciement. N’employez pas le terme de « licenciement abusif » auprès du Recruteur, car tant que l’affaire n’est pas jugée vous ne pouvez pas conclure sur les causes de votre licenciement, dans ce genre d'histoire il est impératif de paraître le plus objectif. Laissez d’ailleurs la porte ouverte au Recruteur sur cette conclusion… Bien souvent lui même professionnel des RH et en maîtrise du Droit Social, il se fera sa propre idée sur ces conditions, notamment si la partie « à décharge » est largement en votre faveur. A votre troisième question : ''« Est-il mieux vu de répondre par: "permettez-moi de ne pas répondre à cette question"? ou de répondre quoi d'ailleurs? »'' Ne pas répondre aux questions d’un Recruteur (hormis celles qui ne sont pas en lien direct avec votre environnement professionnel) n’est pas la meilleure des solutions… Cela dénote d’un manque d’ouverture et de transparence, le doute s’installe et celui-ci ne profite jamais au candidat ! La meilleure des attitudes est celle de la sincérité… Pour réussir tout contact avec un recruteur, je vous conseille de ne pas compliquer la situation de l’entretien qui n’est déjà pas aisée et de choisir la voie de la facilité c’est à dire celle de la vérité et de la franchise. Dans l'attente de vos réactions pour échanger avec vous sur ce thème.
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Réseau social et projet professionnel
Chers lecteurs, En ligne depuis le 25 mai, vous avez été 122 à répondre au « sondage du moment » qui avait pour question : Quel canal de recrutement vous paraît le plus efficace ? Résultat de ce sondage : - 43% les relations personnelles et professionnelles (52 votants) - 15% Les espaces recrutement sur les sites des entreprises (19 votants) - 14% les petites annonces sur les sites spécialisés (17 votants) - 11% les cabinets de recrutement (13 votants) - 8% les candidatures spontanées (10 votants) - 6% les petites annonces des organismes pour l’emploi (7 votants) - 3% le réseau de votre école (4 votants) Grand vainqueur de ce sondage, « les relations personnelles et professionnelles » apparaît donc pour de nombreux votants comme le canal de recrutement le plus efficace. Confirmant cette tendance, beaucoup de Recruteurs considèrent d’ailleurs que le phénomène « réseau » occupe une place de plus en plus importante pour réaliser son projet professionnel. Véritable mouvement de fond, le phénomène Réseau s’est démocratisé, devenant notamment accessible au plus grand nombre. Auparavant, restreint à un cercle soit de milieu social, d’écoles, de situation géographique, de club… Aujourd’hui, les possibilités pour se créer un réseau professionnel sont plus nombreuses et plus ouvertes, notamment avec des outils comme VIADEO, LINKEDIN et autres FACEBOOK. Se constituer un réseau n’est donc plus réservé aux pro de la relation publique ou à certaines élites mais à n’importe quel possesseur d’une connexion internet. En recherche d’emploi sur un secteur ou un métier bien défini, en ligne sur un réseau social, vous pouvez obtenir rapidement des noms et des coordonnées pour solliciter des professionnels et vous entretenir avec eux. Néanmoins, tout n’est pas si simple que cela… C’est à ce moment que vous devez faire preuve de talents et d’intelligence dans la gestion de votre réseau sur internet… En poursuivant un objectif : réaliser votre projet professionnel. Il s’agit donc pour vous de faire preuve de talent dans la relation, de choisir les bonnes personnes et de les intéresser à vos compétences et votre personnalité. Pour vous accompagner dans cet objectif, je vous propose quelques conseils pour développer votre profil professionnel sur internet et par la même occasion votre réseau : - N’accumulez pas les contacts exagérément… Pensez-vous être crédible et pouvoir « entretenir » un réseau de plus de 1500 contacts ? Pourtant certaines personnes s’affichent avec ce type de performance sur certains sites sociaux ! - Soyez cohérent dans la constitution de votre réseau, celui-ci sera d’autant plus attrayant pour des professionnels qui ne souhaitent développer des relations que dans une sphère métier ou un environnement précis. - Pensez à créer plusieurs profils sur différents sites sociaux… Méthode Chronophage, mais à coup sûr gagnante, notamment pour développer un réseau attrayant et cohérent. - Ne mélangez pas votre vie privée et votre vie professionnelle sur des sites du type VIADEO… Votre réseau professionnel s’intéressera peu à votre passion pour les chats ou à vos voyages exotiques. - Construisez votre net-identité sur un axe professionnel et utilisez l’anonymat pour vos activités personnelles sur internet. - Entrez dans une relation gagnant-gagnant avec votre réseau, soyez prêt à donner autant de temps (voire plus) pour espérer en obtenir au moins autant ! - Sollicitez avec précaution et intelligence les membres de votre réseau, en soignant votre communication écrite et le rythme de vos demandes. - N’approchez pas votre réseau de façon trop directe, provoquez les échanges d’informations et les entretiens professionnels et affichez-vous comme un chercheur d’opportunités plus qu’un chercheur d’emploi. En espérant vous avoir apporté mon éclairage sur ce sujet et dans l’attente d’en débattre avec vous. Je vous propose un nouveau « sondage du moment » et vous remercie par avance de votre participation. Quels sont vos objectifs professionnels ? - Trouver un équilibre entre vie personnelle et professionnelle - Travailler à l’international - Avoir un haut niveau de revenus - Multiplier les expériences - Vous spécialiser dans un domaine - Lancer votre propre entreprise Au plaisir de vous lire prochainement.
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Pour trouver les Meilleures-Entreprises
Chers lecteurs, Je vous invite à découvrir le site www.meilleures-entreprises.fr dont le but est d'accompagner ses lecteurs à choisir l'entreprise qui correspond le mieux à leur projet et profil, tout en proposant quotidiennement des articles autour des pratiques RH. La Responsable Développement de Meilleures-Entreprises, Anne LEFORESTIER présente son site en répondant aux questions de RecruteuretCandidats. Quel est l’objet du Site et du Blog Meilleures-Entreprises ? « Le blog Meilleures-Entreprises recensent les bonnes pratiques RH mises en place dans les entreprises, telles que la règle des 3i pour stimuler l’innovation chez Siemens, IBM l‘entreprise gay friendly, l’actionnariat salarié chez Eiffage... Le but est de mettre en avant ce qu’il se fait de mieux afin d’inspirer chacun pour faire évoluer les pratiques en entreprise. » Quelles sont les spécificités de Meilleures-Entreprises ? « Nous venons de créer le site Internet rallié au blog permettant de consulter des évaluations d’entreprises réalisées par leurs salariés, des benchmarks de salaires et des offres d’emploi. Ce site se différencie des autres dans le sens où nous apportons une vision à 360° : les salariés évaluent leur entreprise et indiquent le salaire correspondant à leur poste, le tout anonymement, seule une adresse email est demandée, les experts RH publient des articles commentant les bonnes pratiques corporate, et les entreprises ont la possibilité de remplir une fiche décrivant leur politique sociale et de recrutement, et de diffuser gratuitement leurs offres d’emploi. » Qu’apporte Meilleures-Entreprises aux Chercheurs d’emploi ? « Le candidat a ainsi la possibilité de consulter toute cette information sur un seul espace, la fiche d’une entreprise : son évaluation, les salaires pratiqués, les articles du blog écrits sur cette entreprise, ses offres d’emploi, et les éléments factuels (environnement de travail, rémunération, congés payés…) renseignés par l’entreprise elle-même s’y trouvent. Les candidats ont toutes les clés en main pour comparer, analyser et choisir l’entreprise qui leur correspond. » Quelle est l’actualité de Meilleures-Entreprises ? « Le blog recense déjà plus de 350 pratiques RH portant sur plus de 200 entreprises. Le site est en ligne depuis juillet et le lancement officiel est prévu que pour la mi-septembre.»
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Grippe H1-N1, tous atteints... Mais de quoi ?
Chers Lecteurs, En réaction avec le sujet de la rentrée : la grippe H1-N1 et notamment les comportements induits par ce phénomène en entreprise, je vous propose une mise en situation et un sondage. Vous êtes candidat et patientez à l'accueil de l'entreprise qui vous a convié à un entretien... Arrive le Recruteur : "Bonjour M. Shusi... Bienvenue au sein de notre Société, je ne vous serre pas la main... Vous comprenez... Les mesures d'hygiènes et de non propagation de la Grippe !" De quelle façon régissez-vous ? depuis sondage internet Et plus sérieusement vous pensez que la démarche est... depuis creer un sondage Merci de compléter vos réponses de commentaires, réactions, avis...
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